">
Экономика Государственное и муниципальное управление
Информация о работе

Тема: Совершенствование системы обучения персонала в организации

Описание: Теоретические характеристики системы обучения персонала в организации. Понятия и виды. Методы различных категорий работников и их особенности. Подходы к оценке эффективности системы. Организационно - экономическая характеристика организации.
Предмет: Экономика.
Дисциплина: Государственное и муниципальное управление.
Тип: Курсовая работа
Дата: 31.08.2012 г.
Язык: Русский
Скачиваний: 420
Поднять уникальность

Похожие работы:

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы управления персоналом»

на тему: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ»

2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Понятие и виды обучения персонала в организации 5

1.2. Методы обучения различных категорий работников и их особенности 8

1.3. Методические подходы к оценке эффективности системы обучения персонала 10

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО УК «КУРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 16

2.1.Организационно – экономическая характеристика организации 16

2.2.Анализ кадровой политики и структуры кадров 23

2.3. Исследование системы обучения персонала в организации 28

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО УК «КУРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 31

3.1.Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в ЗАО УК«Курский машиностроительный завод»31

3.2.Разработка тренингов 33

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40

ПРИЛОЖЕНИЕ 43

ВВЕДЕНИЕ

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы обучения кадров в ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» на основе анализа существующей системы.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретико-аналитический обзор литературы по исследуемой тематике.

2. Выполнить анализ существующей системы подготовки кадров.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.

Предметом изучения данной курсовой работы является направление совершенствования системы обучения персонала в ЗАО УК «Курский машиностроительный завод.

Объектом изучения служит непосредственно сама система обучения персонала в данной организации.

В данной работе были применены такие методы исследования, как:

Монографический;

Статистический;

Исторический;

Табличный;

Сравнительный;

Индукционный;

Дедукционный;

Метод математического исследования.

Изучением данной курсовой работы глубоко занимались различные известные авторы. Необходимо заметить, что в ней использовались различные научные труды таких ученых, как: Блинов А.О., Морозов И.О., Зайцева Т.В. и другие.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяется объект и предмет исследования, ставятся ее цели и задачи.

В первой главе – теоретические аспекты совершенствования системы обучения персонала в ЗАО УК «Курский машиностроительный завод».

Вторая же глава посвящена исследованию процесса обучения персонала в данной организации.

В третьей главе, основываясь на изложенном в предыдущих главах материале, даются рекомендации, различные направления и разработка тренингов по совершенствованию обучения персонала на предприятии.

А в заключении, в свою очередь, делаются выводы по изложенному в данной курсовой работе материалу.

Данная курсовая работа выполнена на 52 листах и включает один рисунок и 10 таблиц.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятия и виды обучения персонала в организации

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации, достигается тремя путями: подбором персонала, сменой персонала, повышением квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество и безопасность труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, лицеях, колледжах, вузах.

Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки персонала, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях. Целью обучения является получение образования.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Согласно ст.197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации [17, c. 34]. Рассмотрим подробнее эти виды обучения:

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах.

Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться:

- на производственно-экономических курсах;

- на курсах целевого назначения.

Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения (рис. 1). Более углубленно характеристика видов обучения представлена в приложении 1 [1,302].

Рис. 1. Виды обучения

Видно, что задача профессионального обучения заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.

Методы обучения различных категорий работников и их особенности

На разных этапах становления личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение психологических характеристик в процессе становления личности отображено в приложении 2.

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и труду, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса [18, c.227].

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в приложении 3.

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные [6, с.55].

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать [10, c.35].

1.3. Методические подходы к оценке эффективности системы обучения персонала

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе) (Приложение 4) [14, с.36].

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коучинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция может с успехом быть эффективна с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [9, c.38].

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения [8, c. 403].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [9, c.198].

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. [9, c.201]. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.    Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в данной организации.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых[11, c.34].


ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО УК «КУРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Организационно - экономическая характеристика организации

Закрытое акционерное общество «Курский машиностроительный завод» создано в результате реорганизации производственного объединения «Курский машиностроительный завод» в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Указом Президента Российской Федерации № 1230 от 14.10.1992г. «О регулировании арендных отношений и приватизации имущества государственных и муниципальных предприятий, сданных в аренду», «Положением об акционерных обществах», утвержденным Постановлением СМ РСФСР №601 от 25.12.1990г., Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», другими законодательными актами Российской Федерации [17, c. 39].

ЗАО УК «КМЗ» зарегистрировано постановлением администрации Бежицкого района Курской области № 236 от 08.07.97 г. Изменения: № 295 от 30.05.1998 г. и № 332 от 28.12.1999 г. ЗАО УК «КМЗ» является правопреемником ОАО «Производственное объединение «Курский машиностроительный завод» (ОАО «ПО «КМЗ»), несет права и обязанности указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество. ЗАО УК «БМЗ» является закрытым акционерным обществом.

Место нахождения ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»: Российская Федерация, 241027, г. Курск, ул. Ульянова, 26.

Целью деятельности ЗАО УК «КМЗ» является получение прибыли на основе повышения эффективности производства, наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий и организаций в продукции тяжелого и транспортного машиностроения. Основным видом деятельности ЗАО УК «КМЗ» является выпуск продукции тяжелого и транспортного машиностроения:

- тихоходных судовых дизельных двигателей;

- грузовых железнодорожных вагонов;

- железнодорожных грузовых магистральных локомотивов;

- железнодорожные маневровые локомотивы.

В том числе ЗАО УК «КМЗ» производит:

- металлоконструкции;

- товары народного потребления.

Оказывает услуги:

- по сдаче в аренду зданий и других объектов производственного назначения, служебных помещений, оборудования и иного имущества;

- по выполнению сторонних заказов на изготовление и механическую обработку деталей и механизмов.

Все выше перечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Предприятие по своему характеру работ относится к отрасли машиностроения, по объёму работ и численности к разряду крупных предприятий Курской области. Среднесписочная численность работников предприятия составляет 8967 человек. Среднегодовой объём выполненных работ составляет порядка 4617 млн. рублей. Средняя зарплата работников составляет порядка 6,3 тыс. рублей. Основные средства предприятия составляют 353 млн. рублей. Предприятие находятся на общем режиме налогообложения. Ежемесячная чистая прибыль составляет в среднем 13 млн. рублей, что позволяет руководству предприятия поощрять трудовой коллектив материальными выплатами и создавать резервный капитал. Рентабельность производства достаточно высокая - порядка 11,3%.

ЗАО УК «КМЗ» самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы развития, исходя из спроса предоставляемых услуг и необходимости обеспечения производственного и социального развития общества. ЗАО УК «КМЗ» осуществляет свою производственную и коммерческую деятельность силами трудового коллектива по договорам, заключенным с гражданами и юридическими лицами. Предприятие производит и реализует продукцию, выполняет работы, оказывает услуги и реализует отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым на договорной основе и в соответствии с действующим законодательством РФ. Расчеты предприятия по своим обязательствам производятся в наличном и безналичном порядке через учреждения банков в соответствии с правилами выполнения расчетных и кассовых операций, утверждаемыми ЦБ РФ.

Уставный капитал ЗАО УК «КМЗ» составляет 7145 тыс. руб. и определяется как сумма номинальных стоимостей 7145 приобретённых акционерами обыкновенных акций (размещённые акции) номинальной стоимостью 100 рублей каждая. В числе акционеров предприятия как юридические (ЗАО «Трансмашхолдинг», ОАО ПО «БМЗ», ООО «Аметис»), так и физлица (работники предприятия). Деятельность ЗАО УК «КМЗ» прекращается по решению общего собрания учредителей, либо по основаниям, предусмотренным ГК РФ. ЗАО УК «КМЗ» является юридическим лицом:

- рабочим языком общества является русский язык, все документы, связанные с деятельностью общества, составляются на рабочем языке;

- общество имеет самостоятельный баланс, общество вправе открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами;

- общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, является истцом и ответчиком в суде;

- общество имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему.

Для осуществления текущей деятельности предприятием открыт расчетный счет в Курском филиале Среднерусского банка России ОСБ№ 8605. Как юридическое лицо, ЗАО УК «КМЗ» зарегистрировано в ИМНС Бежицкого района г.Курска. Организационная структура предприятия ЗАО УК «БМЗ» представлена в приложениях. В отраслевом распределении предприятий в % к величине активов, машиностроительная промышленность имеет в среднем 39%. По данным Госкомстата Курской области предприятие оценивается как крупное. ЗАО УК «КМЗ» работает в тесном контакте с администрацией города и области, получая заказы на выполнение объектов муниципального и областного значения. Вся продукция сертифицирована и соответствует ГОСТам. Продукция предприятия проходит контроль ОТК, аттестован технический процесс производства, осуществляется приемочный контроль качества.

Кроме производства, на предприятии уже более 50 лет идет разработка и усовершенствование новых видов оборудования и станков, регулярно внедряемых в производство. Такой подход обусловлен тем, что на предприятии на данный момент работает 14 кандидатов наук, в т.ч. 12 - технических наук. На предприятии действует заводской музей.

ЗАО УК «КМЗ» динамично развивается, является одним из крупнейших налогоплательщиков Курской области. Продукция предприятия успешно реализуется как на территории области и страны, так и за рубежом.

Для описания обязанностей кадровой службы ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» воспользуемся информацией отдела по управлению персоналом.

Главной целью деятельности отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» является достижение стратегических целей предприятия через обеспечение завода высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективному труду по производству качественной продукции для потребителей.

Ключевые цели:

- обеспечение эффективности инвестирования средств в персонал предприятия;

- формирование компетентного, уверенного в завтрашнем дне и заинтересованного в успехе деятельности предприятия персонала;

- применение и внедрение современных, передовых технологий производства и управления;

- формирование корпоративной культуры, повышающей конкурентные преимущества предприятия, поддерживающей социальную стабильность.

Задачи отдела:

- организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

- разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

- анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Описание ключевых фигур в работе отдела по управлению персоналом представим в виде таблицы 1.

Таблица 1. Ключевые фигуры в управлении персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»* Ф.И.О. Должность Опыт работы  Овейчук В.Е. Директор по персоналу и социальным вопросам С 11.2005  Терешонок Л.Х. Начальник Управления организации труда и заработной платы С 12.1982  Ганевич В.С. Начальник Управления по социальным и общим вопросам С 04.2004  Захарова Е.В. Начальник Службы по связям с общественностью С 03.2005  Мякенький В.А. Начальник отдела кадров С 09.2002  Забелина М.П. Начальник отдела развития персонала С 01.1998  Копытовский А.П. Начальник отдела промышленной эстетики С 01.1999  Ганевич Т.Ф. Начальник отдела документационного обеспечения С 03.2001  *Источник: данные внутренней отчетности ЗАО «Курский машиностроительный завод»

Свою деятельность работники отдела по управлению персоналом осуществляют на основании должностных инструкций, образец должностной инструкции инженера по подготовке кадров представлен в приложении.

Основные процессы, происходящие при управлении персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»:

- планирование текущей и перспективной потребности в персонале;

- внутренний и внешний маркетинг персонала;

- определение потребности в развитии персонала;

- адаптация и развитие персонала;

- анализ и нормирование трудовых процессов;

- совершенствование системы мотивации персонала;

- взаимодействие с органами власти, профсоюзными и общественными организациями.

Реализация всех задач отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» происходит посредством следующих механизмов:

- стандарт предприятия «Управление человеческими ресурсами»;

- положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;

- нормы труда, обслуживания, управляемости;

- социологические исследования;

- договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

- программы подготовки рабочих и специалистов;

- положение о формировании и развитии кадрового резерва;

- система показателей оценки результатов труда;

- социальный пакет;

- коллективный договор;

- корпоративные и региональные СМИ.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

2.2. Анализ кадровой политики и структуры кадров

Количество трудоспособного населения будет неуклонно сокращаться за счет уменьшения численности людей из-за низкой рождаемости и выхода на пенсию, поколения сороковых-пятидесятых годов 20 века. В силу объективных причин (резкое падение объемов производства) с середины 90-х годов завод вынужден был сократить значительное количество высококвалифицированных рабочих, инженеров, управленцев. Большое число специалистов, закончивших технические ВУЗы, в период простоя производства переквалифицировались и ушли работать в коммерцию и сферы обслуживания. Величину спроса и предложения на рынке труда в ближайшие годы будет определять текучесть кадров. Резко возрастет конкуренция, более богатые работодатели будут стремиться переманивать квалифицированные кадры, повысится миграция специалистов в пределах городов, регионов и страны в целом. Уже сейчас ведущие производства завода такие, как дизельное, тепловозное, металлургическое, ремонтные службы, конструкторские, технологические службы начинают все острее ощущать нехватку квалифицированных специалистов от рабочих до руководителей высшего звена. (В течение 2007-2009 гг. постоянно требовались квалифицированные токари-расточники, токари-карусельщики, слесари-ремонтники, электрики, инженеры-электроники и т.д.). Дальнейшее развитие завода приведет к усилению кадрового дефицита, который может стать существенным ограничителем для развития бизнеса.

Реализация перестройки кадровой политики ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» влечет за собой расширение функциональных обязанностей кадровой службы, повышение ее самостоятельности в решении кадровых вопросов, ранее кадровая служба ограничивалась вопросами приема и увольнения работников, оформлением кадровой и пенсионной документации, обучением планового количества рабочих и специалистов.

Структура кадровой службы, качественный состав работников не в полной мере соответствовали задачам реализации активной кадровой политики. Слабо проводится работа по изучению способности и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников предприятия в соответствии с их должностными и личными качествами. Вместе с тем недостаточная работа по закреплению, встрече с вновь поступающими на производство рабочими привели к тому, что за 2009 г. направлено в цеха для трудоустройства свыше 5400, а оформилось 2879 чел.

Целью программы «Управление человеческими ресурсами» на ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» является создание условий, которые позволили бы сохранить существующий кадровый потенциал и возможность привлечь новые кадры. Сегодня единственно верный стратегический подход для предприятия заключается в том, чтобы рассматривать человеческий капитал как основной стратегический ресурс. Для достижения поставленных целей необходимо внедрение трудосберегающих технологий, по принципам:

- бережного отношения к существующему кадровому потенциалу, недопущения создания кадрового «голода» какими-то собственными действиями; сокращения экономически неэффективных рабочих мест и высвобождения этих работников с последующей их переподготовкой;

- замена морально устаревшего оборудования на более эффективное;

- мотивация персонала от менеджеров до рабочих на достижение целей предприятия через построение оптимальной системы вознаграждения, связанной с реальным вкладом каждого сотрудника в достижение результата;

- развитие персонала через корпоративную систему обучения.

В зависимости от конъюнктуры рынка, спроса на продукцию завода, загрузки предприятия, менялось количество работников завода, соотношение основных, ведущих работников, вспомогательного персонала, специалистов и служащих.

Анализ численности работников представлен в таблице 2.

Таблица 2. Динамика роста числа сотрудников в ЗАО УК «КУРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»*

Года 1.01.2007 1.01.2008 1.01.2009 1.01.2010  Численность 10484 чел. 9472 чел. 8937 чел. 9688 чел.   *Источник: данные внутренней отчетности ЗАО «Курский машиностроительный завод».

Рассмотрев таблицу, можно сделать вывод о том, что численность персонала на ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» с каждым годом то возрастала, то убывала. Можно заметить, что в 2008 году ( в год кризиса) численность работников значительно уменьшилась более, чем на 1000, но, очевидно, что через два года их число практически восстановилось и составляет на данный период 9688 человек.

Также следует сказать, что по сравнению с 2010 годом в 2007 году численность персонала уменьшилась на 796 человек, что составляет 8 %.

Кроме этого, стоит рассмотреть и распределение сотрудников на предприятии по их возрасту на примере таблицы 3.

Таблица 3. Распределение сотрудников по возрасту*

Возраст Служащие Рабочие Всего       до 30 лет 22 1899 1921

 31-40

15 1801 1816  41-50 33 3099 3132  51-54 13 1300 1313  55-59 11 1200 1211   *Источник: данные внутренней отчетности ЗАО «Курский машиностроительный завод».

Средний возраст работников завода составляет 43,9 года. По состоянию на 1 января 2008 года: 6852 человек, или 70,7 % составляют рабочие, которые представлены на заводе более 300 профессиями.

Основными профессиями являются:

- слесари механо-сборочных работ 497 чел.

- электро-газосварщики 484 чел.

- станочники-токари 579 чел.

- фрезеровщики 172 чел.

- машинисты крана (крановщик) 354 чел,

- электромонтеры 346 чел.

- слесари-ремонтники 24 чел.

1770 человек, или 18,3 % составляют специалисты и служащие.

1066 человек, или 11,0% составляют руководители производства.

Далее рассмотрим распределение сотрудников предприятия по образованию на примере таблицы 4.

Таблица 4. Распределение сотрудников по образованию*.

1 2