">
Экономика Маркетинг
Информация о работе

Тема: Торговля в рыночной системе

Описание: Предприятие розничной торговли. Органы регулирования торговли. Планирование на предприятии. Маркетинг. Высокое потребление, предоставление широкого выбора, повышение качества жизни. Реклама торговой марки, в прессе, по радио, в информационных сетях, по ТВ.
Предмет: Экономика.
Дисциплина: Маркетинг.
Тип: Лекции и учебные материалы
Дата: 13.08.2012 г.
Язык: Русский
Скачиваний: 11
Поднять уникальность

Похожие работы:

1 внедрение норм выработки (оптимизация движений и операций, и Хронометраж (зер оптимального времени затрат на операцию)) Организация труда приобретает научный вид – нормы выработки научно обоснованы. Нормы выр-ки опред-сь по лучшим раб-кам.

2 Система оплаты труда – прогрессивная система 3 варианта: 1 рабочий выполнял норму выработки, получал оклад 2 рабочий перевыполнял норму выработки – получал премию 3 рабочий не выполнял норму прибыли – увольнение.

3 Отбор на рабочее место (его до этого не существовало) при приёме на работу.

4 Организация и планирование труда возлагается на администрацию.

5 Обучение

В основе концепции Т лежало разд труда на исполнительный и распорядительный.

Были сформул-ны 2 осн задачи менеджмента: обеспечение большего процветания редпринимателя и повышение благосостояния кажд работника.

Концепция экономического чел-ка о том, что единственным движущим стимулом людей явл-ся их потребности.

Форд: принцип произ-ва: не след. ставить получ. прибыли выше работы на пользу потребителей; произв. Не значит дешево покупать и дорого продавать; не след. бояться возмож. неудач; неслед. бояться конкуренции.

Осн. Принципы орг-ции: макс. разделен. труда, примен. высокопроизв. спец. оборуд.; размещ. обор. по ходу процесса; регламентир-ый ритм пр-ва продукции; механиз. транспорт. операц.

Недостаток школы: огранич-ть челов. возможн; отсутсв. инициатив. от рабочих; монотон. работы.

2) Школа административного управления 1920-1950гг А.Файоли, Урвик, Рейли, Топ менеджеры, главы крупных компаний. Упр-ие компании изучалось с точки зрения высш ур-ня упр-я. Смотрели более широко чем Тейлор и Др. Задача школы – создание универсальной системы управления с помощью которой можно всегда обеспечить успех. Они создавали универсальные методы работы и универсальные функции. Результаты трудов были универсальны и глобальны.

Анри Файоль 14 принципов упр-я:

1 Разделение труда

2 власть и ответственность (полномочия должны соотв-ть ответст-ти)

3 единство руководства ( 1 руководитель на одно направление, на 1 проект)

4 Единоначалие (У одного работника только один руководитель)

5 подчинение частных интересов общим.

6 вознаграждение

7 централизация (централизованная или децентрализованная модель управления)

8 иерархия (3 уровня управления: высший, средний, низовой)

9 порядок (материальный и соц-ый, место для всего и все на своем месте))

10 дисциплина (ни что так не подрывает коллектив как вредные поступки – прогулы, воровство и пр.)

11 справедливость

12 постоянство состава персонала (признак проблемной организации – высокая текучесть кадров(10-20% год))

13 Инициатива (Как высокое конкурентное преимущество)

14 Единство персонала.

Функции управления – Файоль представил его как процесс состоящий из этапов:

1 Планирование

2 Организация (Создание организационной структуры и деление полномочий, и обеспечение организации ресурсами )

3 Руководство или распорядительство (Управление персоналом)

4 Координация (Согласование всех функций и работ в процессе управления. Признаки – каждая служба работает в согласии с остальными, планы подразделений согласуются между собой )

5 Контроль (Выплнение планов, достижение целей, выявить недостатки внести изменения в работу предприятия)

3) Школа человеческих отношений 1930 – 1950. Элтон Мэйо М.П. Фоллет. Проводили эксперименты в 1928 году на заводе Вестерн Электрик. Была низкая производительность труда не считая на хороши условия труда. В течении 5 лет психологи изучали работу сборщиц реле и др. Оценивали влияние освещения на производительность труда (результаты исследования опровергли идеи – ухудшение освещения не влияет на производительность труда). Выводы были следующие – человеческий фактор (взаимоотнош-я) высоко влияет на производительность труда. Развивается психология и психоанализ.

Концепция человека социального.- стремление к самовыражению, получ. духовн. вознагражд.

Недостатки: замкнутая соц. система, игнорировала технологич и произв факторы.

4) Поведенческие науки или Бихевиориская школа 1950- нас время. Ф.Гилсберг, ДМакгрегер. Изучали теории мотивации, стили управления типы власти.

5) Процессный подход 1950- наст время. Мескон, Альберт. Сущность – вслед за Файолем стали рассматривать управление как процесс. Были сформулированы 4 этапа управления: 1 Планирование 2 организация 3 мотивация 4 контроль.

Менеджмент занимается: Принятием управленческих решений (Как связующий процесс между функциями) и второй связующий процесс – коммуникации.

6) Системный подход 1960- наст время Людвиг фон Берталанфи – необходимо изучать управление как совокупность вышеописанного, необходимо также изучать и внешнюю среду.

7) Количественный подход с 1950 по наст время – основан на матиматике, статистики, кибернетики. Виннер

8) Ситуационный подход 1960 – наст время Лорш, Бернс, Сталкер. – каждая ситуация индивидуальна и неповторима, управление это искусство а не наука. Опоненты Файоля и его школы.

3 Особенности американского и японского менеджмента

При созд. Модели нужно учит.: тип собств., форма гос. Устр-ва, зрелость рыноч. Отнош., национ. Особ-ти

обе школы основное внимание уделяют активизации. челов. фактора, постоянным инновациям, диверсификации товаров и услуг, разукрупнению крупных предпр и умеренной децентрализации пр-ва; ориентир. на разработку и реализацию долгосроч-х стратегич планов развития пред-ия.

Америк. Школа. Основу амер. системы упр-ия состав. принцип индивидуализма. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие нац. черты характера, как инициативн-ть. и индивидуализм. В США в процессе упр-ия ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации. существуют жесткие структуры управления, обладающие опред. фун-ми. Глав. стимулом для. работников явл. экономич.фактор (деньги). Существование морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников. В кризис ситуациях менеджеры стараются увол. часть персонала, чтобы уменьш. расходы организации и сделать ее конкурентоспособной, работники согласно контракту о приеме на работу ориентир. на выпол. своих функц. обязанностей. Успешной считается только вертикальная карьера. Деловая карьера обусловливается личными результатами.

Японская школа. формиров под влиянием двух факторов: творч. освоение зарубеж. опыта в области организации и управления; последов. сохранение национальных традиций.

Широкое распространение в Японии получила доктрина патернализма. Патернализм - доктрина об “благотворительном” отношении предприним. к занятым работникам.

Для Японии характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм.

Менеджеры ориентир-ся на группу и организацию в целом; применяются более гибкие структуры упр-ия, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач; для работников значимую роль играют социально-психологич. факторы (чувство принадлежности к коллективу), трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива, существ. закон пожизен. найма; работники стремятся не только выполнить свои должност. обяз-ти, по и сделать макс. полезного для своей орг-ии. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост.

4 Функции управления

- основные части любого процесса управл-я, независимо от особ-ей орг-ции.

Планирование- стадия процесса упр-я, на кот-ой опред-ся цели дея-ти, необходимые для этого ср-ва и методы наиболее эфф-ые в конкр. усл-х.

Планиров. отвеч. на три вопроса: где находимся в настоящ. время? Куда хотим дв-ся? Как собир. это дел-ть?

Планиров. вкл: постановку целей, прогнозиров., стратегич. планиров., текущее планиров.

Организация- предполагает обеспечение совместной эфф-ой работы людей для достижения целей фирмы.

Важной частью явл-ся разр-ка орг стр-ры. Организация предусматривает наличае полномочий(право менед исп-ть опред ресурсы орг-ции и направлять усилия сотр-ков на вып-ие задач), ответственности и делегирования полномочий(передачу).

Координация-обеспеч-ет. беспереб-ть, и непрерыв-ть управл. процесса. Глав. цель: достиж. согласов. в работе всех звений орг-ции путем установки рационал. связей .

Мотивация- пpoцecc пoбyжд-щий людeй к деятельности для дocтижeния личныx цeлeй, a тaкжe цeлeй opгaнизaции. Необходимо четкое представление о потр-х и вознагражд-ии. Пoтpeбнocть - этo oщyщeниe чeлoвeкoм нeдocтaткa чeгo-либo. Вoзнaгpaждeниeм явл. вce тo, чтo чeлoвeк cчитaeт цeнным для ceбя.

Контроль- это проверка выполнения поставленных задач. Контроль начин-ся с момента постановки цели. Элемент обрат. связи.

5 Организационные структуры

1 тип организац. структур – механистические структуры – строятся на горизонтальном разделении труда.

В 60е годы Бернс и Сталкер разделили орг-ции . на 2 вида – механистические и органические . У одних клиент пассивный, у других активный. Технологии не меняются и быстро меняющиеся. Продукт – не меняется, часто меняется. Поведение руководства – бюрократическое / предпринимательское, Конкуренция – нет/есть.

2 организация - как коллектив (Мэйо, Мак Грегер) - лояльность, делегирование полномочий.

3 Организация – как общественная организация. Уклон на культуру, охрану окружающей среды, здоровый образ жизни.

Линейно-функциональная(линейные и функцион. подразд-я)

Преимущества: Отсутствие дублирования работы; высокий уровень концентрации производства и специализации.

Недостатки: Неэффективные коммуникации ; Не уделяется внимание всем продуктам.

Дивизиональная структура: (четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями) Продуктовая.

Преимущества: Максим. внимание конкретному потребителю; быстрая реакция на конъюнктуру.

Недостатки: Многократное дублирование; Рост затрат Ниже уровень производительности труда, концентрации производства

Ориентированная на потребителей

Преимущества: Максимальное внимание конкретному потребителю, Ещё более быстрая реакция на конъюнктуру и пр. изменения.

Недостатки: Многократное дублирование (9х раз), Рост затрат, Ниже уровень производительности труда, концентрации производства

региональная

Преимущества: Более тесные отношения с администрацией городов и регионов; Лучшая реакция на вкусы местных жителей.

Недостатки: Дублирование работ; Излишние затраты.

Органические структуры.

1 – Проектная Организация – временная организационная структура созданная для реализации конкретного проекта. Специалисты набираются на временной основе для реализации проекты. После реализации проекта проектная группа закрывается.

2 – Матричная организация – временная организационная структура для реализации проекта набранная из работников компании. В матричной структуре нарушается принцип единоначалия – члены группы подчиняются как руководителю проекта так и представителям функциональных подразделений.

Преимущества: Легче найти персонал. Выше ответственность.

Проблемы: Двойное подчинение.

3 – Конгломерат – сочетает в себе различные типы организационных структур. Например: Выделяются центральные службы (блоки), производственные – продуктовые отделения.

6 Методы управления

Способы воздействия субъекта управл. на объект для достиж. цели.

Организац.-распоряд. – властная мотивация- подчинение закону, порядку, старшему по должности. Однознач. восприятие и выполн. задания как предписыв. руковод. В форме приказа.

Экономич.- материальная мотивация, ориентация на выполнение опред показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение.

Соц-но- психологич.- духовная мотивация. Формиров. благоприят. морально-психолог. климата в коллективе, выявл. и развитие индивид. способ. работника.

7 Стили управления

- это манера поведения руководителя.

МакГрегор. Теория Х и У . Х- не любят трудиться, ленивы. =>Стиль авторитарный- принуждение, жесткий контроль, централизация, формал. Контакт.

У- притивопол Х, высокий творч потенциал. => Стиль либеральный- атмосфера открытости, доверие, поддержка.

Ренцисс Лайкер. сосредоточ-ый на работе _1_2_3_4_сосредоточ-ый на чел-ке

1)Эксплуататорско-авторитарный- приказная система общения; жесткий контроль; централизация;

2)благосклонно-авторитарный- высшая мотивация-большее общение, централизация

3)Консультативно-демократич.- децентрализация, двухсторон. общение, доверие но не полное;

4)Основанный на участии- групповое решение, полное доверие, мин. контроль.

Блейк и Муттон. Управленческая решетка 5 основ. Стилей.

забота о чел-ке ¦ 1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

забота о пр-ве-

1.1-страх перед безопасн.(мин забота о результате и работнике);

1,9- дом отдыха( макс. Внимание работник, мин результ.)

9,1- власть подчинен.( макс. Забота о результ., мин. О человеке)

5,5-золотая середина

9,9-групповое упр-ие.

8 Конфликт

- столкновение противоположно направленых интересов, целей, позиций, мнений и взглядов.

Для конфликтов характерна неопределенность исхода вследствие разнообразия возможных вариантов поведения сторон.

Классифицируются:

По степени возд-я на эфф-ть работы – Непродуктивный конфликт (столкновение инт-ов, реш-ие кот противоречии целям упр-я), продуктивные конфликт (положит-но влияет на эфф-ть системы упр-я, тк направлен на решеие задачи упр-я, а не межличностных противоречий).

По широте конфликта: внутриличностный(несовпадение лич инт-сов и инт-сов орг-ции, выполнение взаимоискл фун-ций), межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Причины:

внешние – ист-к конфликта за пределами системы участ-ков конфл-та(новости дня, плохая орг-я выдачи з/п)

внутренние – особенности межличностных отнош-ий (внутригрупп несовмест-ть, личн осбенности членов гр)

функциональные-связаны с разным подходом к решению задач упр-я

вытекающие из неправильной критики – неправильное поведение уч-ов спора(излиш эмоцион-ть, кр-ка с целью свести лич счеты)

как последствия ошибок мнеджера в межличност общении – нежедание принимать чужие идеи, заострение вним-я на мелочах, сильный эмоциональн нажим менед-ра, повыш ур-нь притязаний.

Способы разрешения конфликтов:

1) Структурные – воздействие оказывается на содержание конфликта (для продуктивных конфликтов)

-разъяснение треб-ний к работе (чтобы подчин-ые хорошо поняли, что ждут от них в каждой конкрет ситуации)

-введение жесткой системы единоначалия, когда реш-ие прин-ет только один чел-к

-установление общих оценочных показателей, вместо индивид-х

-на основе исп-я системы поощрения бесконфликтной работы – при конфликтах сниж-ся V матер-х поощрений

с учетом целей конфликтов- опред-ся истинная причина конфл и цель конфл делается недосягаемой

2) Межличностные

-уклонение –выработка у раб-в установок на неучастие в конфл-х

-сглаживание – формир-ие мнения. что любой конфликт для него невыгоден

-принуждение – силовое подавление одной из сторон конфликта

-компромисс- принятие реш-я путем взаимных уступок

-решение проблемы- готовность ознакомится с др точками зрения, доказ-ся что получится в рез-те, вместо акцентирования внимания на правильности позиции.

9 Особенности организации управленческого труда. Самоменеджмент

Управленческий труд - вид трудов. деят-ти по выпол. фун-ий управления в орг-ции, назначением которого явл. обеспеч. целенаправле. и скоординиров.д-ти трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управ-го труда явл орг-ция, структур. подраздел.

Предмет управ-го труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функциониров. и развитии.

Продукт управ. труда – управленч. решения и практич. действия, необход. для обеспеч. функциониров. объекта в требуемом режиме.

Содержание управлен. труда применительно к конкрет. объекту определяется составом фун-ий упр-ия: опред. целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности

исполнителей, учет и контроль исполнения.

Руководитель как лидер коллектива рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации.

Черты соврем. руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является использование рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Самоменеджмент– самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.

Самоменеджмент руководителя предполаг-ет последоват-е и целенаправ использов-е эффектив-х методов работы в личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Руководитель должен иметь:

– представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования

– чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

– творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

– желание и способность сотрудничать;

– понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

– способность идти на риск;

– способность принимать решения;

10 Эффективность менеджмента

сложное и многообразное понятие, смысл заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с мин. издержками или с макс.результативностью .

Критерий эфф-ти выражает кач-ые треб-я к выбору оптимального вар-та упр-го реш-я (мах превышение экономич результатов над затратами ресурсов), а показатели эфф-ти колич-но опред-ют полученный эффект(сроки окупаемости, экономический эффект).

Конеч. результат управ. называют эффектом управления.

Эффект управления складыв.из трех составляющих:

эконом. эффект - вид эффекта, имеющий стоимост. форму, измер. в денеж. или натурал. измерителях;

социально-экономический эффект - сочетание эконом-й выгоды и соц. стабильности и спокойствия;

социальный эффект - эффект, который принципиально не может быть пересчитан в экономический (предотвращение соц-го конфликта)

Кроме эффекта используют понятие эффективности - результат, выраж. стоимост-ми показателями, явл. экономическим эффектом, характериз-ся приростом дохода, увеличением прибыли.

Эффективность = Эффект/Затраты

Эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента.

11 Контроль

- процесс обеспеч. достижения целей орг-ции.

Состоит из устанвки стандартов, измерение фактически достигнутых результатов, проведение корректировок

Необход. провед. контроля: устранение неопред-ти; предвидение кризисной ситуации; замечать успех

Виды контроля:

предварит.- осн сред-ми осущ-я явл-ся реализ-я опред. правил, процедур и линий поведения. Исп-ся в 3х областях: к человеч. ресурсам, финансам, материалам.

Текущий – осущ-ся в ходе провед. работ (объектом явл-ся сотрудники). Измерение фактич. результатов после провед. работы. Для осущ-я текущего контроля необходима обратная связь, кот исп-ся в ходе проведения работ.

Заключительный- инф. для планиров. в будущем и способствие мотивации. Обрат связь исп-ся после того как работа выполнена.

Этапы процесс контроля:

Выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, принятие корректирующих действий.

Хар-ки эффект. контроля: стратегич. направл. контроля; ориент-ция на результаты; соотв. делу; своеврем.; гибкость; простота; экономич.

12 Мотивация

Мoтивaция - пpoцecc пoбyжд-щий людeй к деятельности для дocтижeния личныx цeлeй, a тaкжe цeлeй opгaнизaции.

Пoтpeбнocть - этo oщyщeниe чeлoвeкoм нeдocтaткa чeгo-либo. Пepвичныe пoтpeбнocти - этo физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти. Втopичныe пoтpeбнocти пo cвoeй cyти являютcя пcиxoлoгичecкими.

Вoзнaгpaждeниeм явл. вce тo, чтo чeлoвeк cчитaeт цeнным для ceбя.

Сoвpeмeнныe тeopии мoтивaции мoжнo paздeлить нa двe кaтeгopии: coдepжaтeльныe и пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции.

Оcнoв. мыcлью coдepж. тeopий явл. oпpeд. внyтpe. пoбyждeний, кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть ycтaнoвлeнным cпocoбoм.

Абpaxaм Мacлoy(пирамида: разделил потребности на первич и вторич: 1физиологич-е безопасность 2социальные, потр-то в уважении, потр-ть самовыражения),

Дэвид МaкКлeллaнд (теория основывалась на потр-х высш-х уровней: власти успеха и причастности)

Фpeдepик Гepцбepг (выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии; мотивационные: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможноеть совершенствования.

Пpoцeccyaльныe тeopии бaзиpyютcя нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния.

Оcнoвныe пpoцeccyaльныe тeopии:

Тeopия oжидaний. Мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий: Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемой ценности вознаграждения. Теория подчеркивает 3 взаимосвязи – затраты труда-результаты, результаты-вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением.

Тeopия cпpaвeдливocти - люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy.

Л. Пopтep и Э. Лoyлep разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 13.5., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

13 Адаптация стиля упр-я

Стили адаптационного управления или ситуационное руководство:

1)Стиль «путь и цель» (Митчил, Хаус)

Выделили 4 стиля:

-стиль поддержки- ориент. на челов.;

-инструментальный – ориент на работу;

-поощряющий участие;

-ориентированный на достижение – постановка напряж-х, но притягательных целей.

факторы, опред выбор: личные кач-ва подчиненных и воздействие внешней среды

Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать поощряющий участие стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден стиль поддержки. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен инструментальный.

Теория жизнен. Цикла (Херши и Блашнар)

Выбор зависит от: желания и сопобностей

способ-ти – – + +

желания – + – +

С1 С2 С3 С4

С1-приказания- нет желан. и способн., (жесткое управл., малая поддерж.)

С2- внушение- желание есть, способ. Нет (жестк. Управл., больш. Подержк)

С3-участие- способ-ти есть, нет желан (мин. Управл, больш. Поддреж)

С4-делегирование – достаточно спос-тей и желания (min упр-ие и поддержка – коллектив работает самост-но)

14 Организационные структуры предприятий будущего

Многомерные организации (1974) – в их основе лежит автономная рабочая группа- самостоятельная рабочая группа решающая все задачи (Снабжение, Производство (под клиентов), Работа в строго определённой рыночной нише). Это могут быть хоз. единицы или предприятия в составе организации, они перечисляют проценты с прибыли, а группа компаний помогает финансированием. Отличие от других форм организаций – появляется 3й уровень – территория, рынок, потребитель.

Виртуальные организации. В их основе использование информац. технологий. Отсутствие бюрократических структур. Найден клиент, начинается работа. Отсутствие формальных организационных структур, договорные отношение, контракты.

Интеллектуальные организации– интеллектуал. продукт или услуга. .

15 Изменения в организации

Согласно системному подходу – все организации – открытые системы чрезвычайно зависимы от внешней среды. Обладает свойствами открытых Систем:

Энтропия (Старение и смерть). Задача менеджеров замедлить этот процесс. Обеспечить организацию лучшими ресурсами: технологиями, кадрами и вносить новейшие изменения.

Организационные изменения (иногда ОИ) – процесс внедрения инноваций связанных с необходимостью изменениям требуемые внешней и внутренний среды. Основные признаки:

Ухудшение или стабилизация экономических показателей без видимых внешних причин.

Пассивность персонала в вопросах его компетенции.

Высокая частота наказаний при отсутствии поощрений.

Отсутствие сопротивления персонала неправильным решениям менеджеров.

Нежелание способных сотрудников занимать руководящие посты.

Основные объекты организационных изменений.

Цели и задачи.

Изменение целей и миссий предприятия, изменение стратегий.

Разработка новых продуктов услуг.

Изменение бизнес-процессов. (Внедрение новых процессов, улучшение способов эксплуатации..)

Технологии. (Установка нового программного обеспечения, строительство нового цеха)

Персонал. (внедрение новых систем мотивации, обучения, мотивации)

По содержание ОИ можно подразделить на:

Изменение в поведении связанных с новыми способами выполнения работ, оценки результатов.

Изменение в установках, корректировка поведенческих стереотипов.

Изменение в культуре (изменение норм и ценностей сотрудников)

Максимальное сопротивление персонала при внедрении изменения в установках и культуре.

Направление изменения:



Модели управления изменений. Курт Левин предложил 3 этапа управления изменений:

Размораживание. Цель – подорвать существующую систему

Движение. Реализация организационных изменений (составление плана, обучение и пр.)

Замораживание – упрочнение практики работы в новых условиях.

Модель камменгса-уорли:

-Начала изменений и принятие обязательств- Диагностика- Планирование и внедрение изменений- Оценка изменений-

Этапы организационного обновления:

Осознание ситуации

Формирование потребностей в изменениях у персонала

Обсуждение и уточнение концепции преобразования

Разработка и реализация плана изменения

Разрыв с прошлым

Процесс изменения орг. Структуры называют реорганизацией.

Роль менеджера в орг. Изм.

Поиск инициатора организационных изменений (Кому они будут во благо).

Формирование рабочих групп реализующих организационные изменения.

Проверка эффективности их работы.

Контроль проведения организационных изменений.

Сопротивление перемен показывается персоналом:

Отказ орг. Изм. использования новых методов, систем, процедур.

Нежелания учиться.

Отсутствие на собраниях и совещаниях по орг.изм.

Поиск ошибок и критика.

Затягивание дискуссий и обсуждений.

Намеренное неверное использование новых методов процедур и систем.

Чаще всего сталкиваются со скрытыми сопротивлениями. Причины сопротивления переменам:

Чувство неопределённости.

Потери (зарплата, должности, обязанности, условия труда)

Утрата прежних трудовых навыков, квалификации, необходимость переобучения.

Реорганизация, распад формальных и неформальных групп.

Принципы управления орг.изм. снижающие уровень сопротивления:

Не проводить изменения в условиях напряженности и обострения отношений.

Изменения не должны стать неожиданностью для персонала.

Персонал должен знать все выгоды предстоящих изменений.

Максимальное привлечение лояльных сотрудников.

Первая информация о изменениях должна исходить от руководства.

Руководить изменениями должны лица лично в них заинтересованные.

Необходимо заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп.

Открыто обсуждать трудности и проблемы организационных изменений.

Не боятся угрожать наказанием за сопротивление переменам.

1. Маркетинг

1Маркетинг–вид человеческой деятельности направленной на удовлетворение нужд и потребностей по средствам обмена.

Нужда – чувство, ощущаемое человеком в нехватке чего либо.

Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с личностью индивида.

Цель: максимально высокое потребление, достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни.

Задачи маркетинга:

1. Исследование, анализ и оценка нужд реальных и потенциальных потребителей продукции фирмы в областях, интересующих фирму.
2. Маркетинговое обеспечение разработки новых товаров и услуг фирмы.
3. Анализ, оценка и прогнозирование состояния и развития рынков, на которых оперирует или будет оперировать фирма, включая исследование деятельности конкурентов.
4. Формирование ассортиментной политики фирмы.
5. Разработка ценовой политики фирмы.
6.Участие в формировании стратегии и тактики рыночного поведения фирмы, включая разработку ценовой политики.
7. Сбыт продукции и услуг фирмы.
8. Коммуникации маркетинга.
9. Сервисное обслуживание.

Маркетинг опирается на следующие принципы:

1. Производить то, что нужно потребителю;

2. Выходить на рынок не с предложением товаров и услуг, а со средствами решения проблем потребителей;

3. Организовывать производство товаров после исследования потребностей и спроса;

4. Концентрировать усилия на достижении конечного результата производственно-экспортной деятельности фирмы;

5. Использовать программно-целевой метод и комплексный подход для достижения поставленных целей;

6. Применять тактику и стратегию активного приспособления производства товаров к требованиям рынка с одновременным целенаправленным воздействием на него в целях охвата маркетингом всех звеньев в цепи продвижения товара к потребителю;

7. Ориентировать деятельность предприятия не на сиюминутный результат, а на долгосрочную перспективу эффективных коммуникаций на основе осуществления стратегического планирования и прогнозирования поведения товаров на рынке.

Функции маркетинга:

1. аналитическая:

- анализ рынка, ее емкости, конъюнктуры, географического положения и т.д.

- анализ потребителей

- анализ фирм покупателей, конкурентов, посредников, поставщиков

- анализ товара, его качества, сервиса конкурента

- анализ конкурентоспособности фирмы

2. производственная:

- организация производства новых товаров

- организация материально-технического снабжения

- управление качеством и конкурентоспособностью готовой продукции.

3. сбытовая:

- организация системы товародвижения (транспортировка, складирование, хранение, реклама)

- формирование номенклатуры и ассортимента товара

- организация сервиса

- целенаправленная ценовая политика

4. ф-я управления и контроля:

- планирование для уменьшения степени риска в хозяйственной деятельности

- информационное обеспечение маркетинга

- контроль с помощью ситуационного анализа для выявления и предотвращения ошибок и нахождения резервов и возможностей развития.

Концепции маркетинга - это задачи, решение которых необходимо для достижения желаемых уровней сбыта на разных рынках, принципы и методы их решения. Основные концепции:

Производственная концепция

Производственная концепция маркетинга исходит из того, что спрос превышает предложение. При совершенствовании производства появляется возможность увеличить выпуск товаров и снизить их себестоимость, а значит и цену для потребителя, что в свою очередь приведет к увеличению спроса.

Товарная концепция

В основе товарной концепции маркетинга (продукто-ориентированной концепции) лежит предположение о том, что потребитель всегда благожелательно отнесется к товару, если он имеет хорошее качество и продается по умеренной цене.

Акцент делается на разработку новых моделей товаров, и модернизацию существующих, с целью улучшения качественных характеристик продукции. При этом предполагается, что потребитель заинтересован в таких товарах, знает о наличии изделий-аналогов и осуществляет свой выбор путем сравнения качества и цен на аналогичные товары других производителей.

Сбытовая концепция

Концепция сбытового маркетинга (маркетинга, ориентированного на продажи) предполагает, что потребитель будет покупать любые товары, если компания активно их продвигает.

Продвижение сводится к использованию агрессивных методов сбыта, активной рекламной политики и к использованию комплекса методов по стимулированию сбыта (скидки, уценки, выставки, лотереи и т.п.). Большую роль играет упаковка, которая используется производителем для придания своей продукции отличительных признаков от продукции конкурентов.

Традиционная концепция маркетинга

Концепция традиционного маркетинга оформилась около середины 50-х годов. Концепция традиционного маркетинга ориентирует компанию на покупателей. Для удовлетворения существующих у покупателя потребностей компания использует средства оперативного маркетинга

Концепция социально-этического маркетинга

К концепции социально-отвественного маркетинга компании обратились в третьей четверти ХХ века. Концепция социально-ответственного маркетинга была призвана заменить традиционную концепцию маркетинга, в целях рационализации потребления и экологической защищенности общества от нежелательных процессов производства.

Концепция маркетинга взаимодействия

Концепция маркетинга отношений востребована компаниями, которые не могут получить конкурентные преимущества только за счет комплекса маркетинга. В этом случае конкурируют уже не столько компании производители, сколько системы взаимодействия в целом.

Акцент делается на коммуникации, направленные на установление долгосрочных отношений с покупателями и партнерами в процессе коммерческого и некоммерческого взаимодействия с ними.

2 Поиск, сбор и обработка маркетинговой информации.

Маркетинговая информация – сведения об интересующих объектах необходимых для решения определённой проблемы. Средства – анкеты и персонал осуществляющий опрос, внутренняя отчетность, и внешняя информация (статьи, промышленный шпионаж).

Методы сбора:

Наблюдение - Планомерный охват воспринимаемых органами чувств обстоятельств без воздействия на объект наблюдения. Формы наблюдения: Прямое или непрямое наблюдение, открытое или скрытое, структурированное или неструктурированное, осуществляемое с помощью человека или механических устройств.

Эксперимент - Исследование влияния одного фактора на другой при одновременном контроле посторонних факторов. Формы эксперимента: Полевые, лабораторные.

Опрос - это метод получения первичной социологической информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения от последнего необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Формы опроса: анкетирование и интервью.

При анкетировании опрашиваемый самостоятельно воспринимает текст вопросника и сам его заполняет. В случае интервьюирования в роли посредника между текстом вопросника и респондентом выступает интервьюер, который представляет авторов исследования и реализует цели исследования в ситуации опроса.

Интервьюер задает вопросы, выслушивает ответы респондента и фиксирует их содержание в соответствии с процедурой, предусмотренной инструкциями.

Преимущества метода интервью перед анкетированием заключаются в следующем:

* при интервьюировании появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента;

* этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам; в случае необходимости социолог имеет возможность менять формулировки, ставить дополнительные, вопросы;

* опытный социолог может видеть, искренне или нет отвечает респондент, в силу этого интервью считается наиболее точным методом сбора социологической информации.

Однако и у этого метода есть свои недостатки. Интервьюирование -- сложный, трудоемкий процесс, требующий от социолога наивысшего профессионализма. Кроме того, возможно искажение результатов за счет взаимного, социально-психологического влияния интервьюера и респондента.

3 сегментирование выбор целее…

Сегментирование рынка – разбивка рынка на участки (сегменты) по отдельным признакам.

Сегмент – честь рынка выделенная по определённому признаку, выделенное по определённому признаку (по признаку потребителей – географические, социально психологические)

Наиболее распространенными критериями сегментации являются:
- емкость сегмента, по которой определятся число потенциальных потребителей и, соответственно, необходимые производственные мощности;
- каналы распространения и сбыта продукции, позволяющие решить вопросы о формировании сети сбыта;
- устойчивость рынка, позволяющая сделать выбор о целесообразности загрузки мощностей предприятия;
- прибыльность, показывающая уровень рентабельности предприятия на данном сегменте рынка;
- совместимость сегмента рынка с рынком основных конкурентов, позволяющая оценить силу или слабость конкурентов и принять решение о целесообразности и готовности внесения дополнительных затрат при ориентации на таком сегменте;
- оценка опыта работы конкретного персонала предприятия (инженерного, производственного или сбытового) на выбранном сегменте рынка и принятие соответствующих мер;
- защищенность выбранного сегмента от конкуренции.

Выбор целевого рынка происходит по трем направлениям.

1. Изучение товара:

1.1. Новизна и конкурентоспособность.

1.2. Соответствие требованиям местного законодательства.

1.3. Способность удовлетворять нынешние и перспективные потребности потенциальных покупателей.

1.4. Необходимость его модификации в дальнейшем.

2. Изучение рынка как единого целого:

2.1. Возможные покупатели.

2.2. Типичные способы использования товара, характерные для этих покупателей.

2.3. Побудительные мотивы покупки.

2.4. Факторы, формирующие предпочтение покупателей и их рыночное поведение.

2.5. Возможность сегментации покупателей и численности сегментов.

2.6. Обычный способ совершать покупки.

2.7. Потребности, неудовлетворенные товарами данного вида.

2.8. Новые потребности (например, в результате НТП).

3. Изучение конкурентов.

3.1. Основные 3-4 конкурента, их торговые марки:

3.2. Конкуренты, наиболее динамично действующие на рынке.

3.3. Особенности товаров конкурентов.

3.4. Упаковка товаров.

3.5. Формы сбытовой деятельности.

3.6. Ценовая политика.

3.7. Методы продвижения товара.

Позиционирование товара это действия по обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке. При позиционировании необходимо определить свойства товаров, наиболее интересующие потребителей.

Одним из важных условий собственного позиционирования товара на рынке являются результаты позиционирования товара на рынке конкурентов.

4 Конкурентоспособность товара – способность основополагающих характеристик товара удовлетворять потребности в определённой степени, конкурентоспособность это всегда сопоставительных характер, те надо сравнивать с базовым товаром.

Все факторы определяющие конкурентоспособность можно разделить на 5 групп:

. Качество товаров и услуг

. Цена товаров и услуг

. Уровень квалификации персонала

1 2 3 4