">
Экономика Менеджмент
Информация о работе

Тема: Организационное поведение

Описание: Типология Майерс-Бриггс (MBTI). Экстравертность и интровертность. Сенсорный (S) и Интуитивный (N) типы. Мыслительный (Т) и Чувствующий (F) типы. Решающий (J) и Воспринимающий (Р) типы. Типология Хейманса Ле Сенна. Сенсорный (S) и Интуитивный (N) типы.
Предмет: Экономика.
Дисциплина: Менеджмент.
Тип: Методические рекомендации
Дата: 10.08.2012 г.
Язык: Русский
Скачиваний: 38
Поднять уникальность

Похожие работы:

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Саратовский государственный технический университет

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Методические указания к курсовой работе,

контрольной и самостоятельной работам

для специальности 061100 «Менеджмент организации»,

направления «Менеджмент» для студентов дневного, заочного

и очно-заочного обучения

Одобрено

редакционно-издательским советом

Саратовского государственного

технического университета

Саратов 2006

Содержание

1. Цель, задачи дисциплины и ее место в учебном процессе3

2. Самостоятельная работа по изучению курса5

3. Методические указания к выполнению и оформлению контрольных заданий6

3.1. Темы контрольных заданий7

3.1.1 Теоретическая часть7

3.1.2 Практическая часть8

4. Материалы для дополнительного чтения11

4.1 Типология Майерс-Бриггс (MBTI)11

4.1.1 Экстравертность и интровертность12

4.1.2 Сенсорный (S) и Интуитивный (N) типы13

4.1.3 Мыслительный (Т) и Чувствующий (F) типы14

4.1.4 Решающий (J) и Воспринимающий (Р) типы16

4.2 Типология Хейманса – Ле Сенна19

5. Курсовая работа22

6. Список литературы25

1. Цель, задачи дисциплины и ее место в учебном процессе

Целью преподавания дисциплины «Организационное поведение» является освоение студентами основных проблем организационного поведения и подходов к их решению, изучение методов управления организационным поведением, формирование у них базовых теоретических представлений и отправных точек для дальнейшего обучения управленческой деятельности.

Задачи изучения дисциплины:

Формирование базовых теоретических знаний по основным проблемам организационного поведения.

Ознакомление студентов с уровнями изучения организационного поведения.

Научить анализировать и прогнозировать поведение работников в организации.

Помочь овладеть методами управления конфликтами и стрессами.

Научить оценивать способности, личностные качества работников, их удовлетворенность, мотивацию, групповое взаимодействие.

Помочь овладеть приемами, позволяющими наладить в будущем устойчивые межличностные отношения с подчиненными, коллегами, начальниками и клиентами.

Для успешного изучения дисциплины «Организационное поведение» студентам необходимо освоить следующие дисциплины:

психология;

социология;

менеджмент.

По окончании изучения дисциплины «Организационное поведение» студен должен знать:

основные понятия организационного поведения;

теории мотивации, теории лидерства, теории личности, теории научения;

подсистемы личности в организации;

методы исследования и изучения организационного поведения;

методы управления стрессами и конфликтами;

методы научения поведению;

процессы формирования групп и их динамика;

свойства и функции организационной культуры.

Студент должен уметь:

выявлять проблемы организационного поведения в организации, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

управлять поведением людей в организации;

применять методы управления стрессами и конфликтами в организации, методы научения поведению, методы сопротивления изменениям;

применять теории мотивации и лидерства;

анализировать групповую динамику и определять эффективность работы групп;

формировать и поддерживать организационную культуру.

2. Самостоятельная работа по изучению курса

Студентам, приступающим к изучению курса, рекомендуется самостоятельно подобрать и самостоятельно изучить необходимую литературу.

Итогом анализа литературы и изучения всего курса “ Организационное поведение ” должно быть выполнение контрольного задания. Зачет (для заочной формы обучения) по дисциплине допускается только после выполнения контрольных заданий, оговоренных в данных методических рекомендациях.

Учащийся самостоятельно должен изучить следующие темы.

Задания для самостоятельной работы студентов

темы Вопросы для самостоятельного изучения (задания) Литература  1 Методы исследования организационного поведения 7,8,9,13  2 Межнациональные аспекты организационного поведения 8,9,13  3 Применение теорий мотиваций на практике 1,2,3,7,8  4 Межличностные стили управления конфликтами 9,10,13  5 Информационная подготовка принятия управленческих решений 2,5  6 Принятие и реализация управленческих решений 4,7,8,9,11,13  7 Процесс переговоров 8,9,12,13  8 Власть и политика 9,13  9 Управление нововведениями в организации 1,2,7,8,9,13  10 Организационное поведение в системе международного бизнеса 8,9,13  11 Анализ и конструирование организации 1,11  12 Поведенческий маркетинг 6,7,13  13 Организационная культура 2,5,7,9,12,13  

3. Методические указания к выполнению

и оформлению контрольных заданий

По дисциплине “ Организационное поведение ” предусматривается выполнить контрольную работу, которая состоит из двух частей: первая часть представляет собой теоретическое исследование поставленной проблемы. Целью второй части является приобретение практических навыков по определению типа личности сотрудников организации. Теоретическая часть работы должна быть представлена в виде реферирования и анализа литературы по темам, закрепленным за каждым обучаемым.

Цель реферата - самостоятельная работа по конкретной тематике с использованием лекционного материала, основной и дополнительной литературы (в том числе найденной и подобранной индивидуально, не включенной в список источников данных методических указаний), приобретение тем самым определенного навыка в обобщении и изложении материала по заданным направлениям, составление отчета-реферата с учетом всех требований к нему.

Оформляется контрольное задание (реферат) письменно, на страницах школьной тетради; объем его - не менее 12 листов. На титульном листе следует указать: название отраслевого министерства; наименование университета; наименование кафедры, по которой ведется преподавание дисциплины; вид выполняемого задания (контрольная работа); формулировку разрабатываемой темы; курс и группу студента; форму обучения; фамилию, имя, отчество исполнителя задания; фамилию, имя, отчество, должность и ученую степень преподавателя-руководителя; место и год выполнения работы.

После титульного листа работы, как правило, следует содержание с указанием номеров страниц, на которых начинается изложение соответствующего раздела. В общем случае реферирование складывается из собственно реферирования, т.е. умения выделить и кратко изложить основные положения всей темы или направления работы; из аннотирования, т.е. умения лаконично передать содержание с элементами анализа и критической оценки прочитанной литературы; и из рецензирования, т.е. умения составить отзыв, выразить свое отношение, дать аргументированное суждение по поводу прочитанного и изложенного материала.

Структура реферативной работы должна включать:

- введение;

- изложение основного материала;

- заключение;

- список использованной литературы.

Каждый источник в списке литературы должен включать: фамилию, имя, отчество автора (инициалы), наименование работы (статьи или книги), город, где издана книга, название издательства, год издания, объем (в страницах). Работа должна содержать реквизиты: подпись составителя реферата и число.

Вариант темы реферата выбирается в соответствии с порядковым номером студента в списке группы в журнале академической успеваемости.

3.1. Темы контрольных заданий

3.1.1 Теоретическая часть

1. Исторические основы организационного поведения.

2. Подходы к изучению и методы организационного поведения.

3. Научные основы организационного поведения.

4. Особенности организационного поведения в России

5. Учет межнационального аспекта в организационном поведении.

6. Научная и административная школы управления

Школа поведенческих наук

Школа человеческих отношений

Типологии личности.

Темперамент личности.

11. Типы поведения потребителей и факторы, влияющие на их поведение.

Содержательные потребностно - мотивационные теории.

Процессуальные теории мотивации.

Применение мотивационных теорий.

Современные программы мотивации.

16. Понятие группы, их классификация.

17. Управление изменениями.

18. Национальные особенности переговоров.

19.Условия, влияющие на эффективность работы групп.

20. Эффективность работы группы.

21.Понятие, причины и последствия стрессов.

22. Методы управления стрессом.

23.Понятие и виды конфликтов.

24.Коммуникационный процесс.

25.Барьеры эффективности коммуникаций.

26.Обратная связь. Эффективность коммуникаций.

27.Стили лидерства и руководства.

28. Теория характерных черт

29. Поведенческие теории лидерства

30. Ситуационные теории лидерства

31. Теория научения

3.1.2 Практическая часть

Практическая часть курсовой работы выполняется в следующей последовательности:

1. Изучить материалы для дополнительного чтения.

2. Определить по ситуации для анализа:

а) тип темперамента каждого персонажа;

б) тип личности каждого персонажа по типологиям Хейманса - Ле Сенна и Майерс-Бриггс;

в) потребности каждого персонажа и методы управления им;

3. Определить свой тип темперамента и тип личности по типологиям Хейманса - Ле Сенна и Майерс-Бриггс.

Ситуация для анализа

Здесь представлены типологические характеристики людей, которые работают в коллективе.

Вероника Матвеевна — старший мастер, 31 год. Это очень подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, постоянно меняет позу, вертит что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает. Преобладающее настроение — веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» — отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», хотя иногда оказывается, что дела и на работе, и в личной жизни не так уж хороши.

Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них; но всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно получилось...». «В этом никто не виноват...»; «Это не так уж и трудно исправить»".

Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно в трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна.

Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.

Лев Викторович — бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив! Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах.

Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился.

Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Очень привязан к своей семье. Хороший отец.

Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям, заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.

Константин Анатольевич — инженер, 37 лет. Он очень впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит и переживает по каждому пустяку. Очень расстраивается, если кто-то проявит к нему невнимание.

Однажды Константин Анатольевич сильно огорчился, когда не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на головную боль, хотя документ скоро был найден.

Очень обидчив. Болезненно переживает всякую обиду. Мечтателен. Часто во время работы задумчиво смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего распорядка, никогда их не нарушает.

Пассивен в коллективе. Проявляет неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться.

Если его никто не задевает, не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он хорошо работает, выполняя все задания аккуратно и в срок.

Татьяна Алексеевна — менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает голову в разные стороны.

Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в Работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности. Ома резко переходит от смеха к гневу, и наоборот.

Татьяна Алексеевна очень инициативна. Всех «засыпает» вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берется за все новое, но не может довести дело до конца, так как оно теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.

4. Материалы для дополнительного чтения

4.1 Типология Майерс-Бриггс (MBTI)

«Чистые» типы встречаются довольно редко. В действительности они сочетаются друг с другом в зависимости от большей или меньшей интенсивности каждой из трех переменных. Кроме того, на эти черты характера оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, которые либо усиливают, либо ослабляют их в зависимости от обстоятельств и их требований.

Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей психолога К. Юнга, который, как уже упоминалось ранее, ввел представление о двух универсальных типах – экстравертном и интровертном. Помимо этого представления, Юнг классифицировал людей по отдельным основным психическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и интуиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. Юнг утверждает, что эти качества, характеризующие каждый тип, отвечают как генетической заданности, так и тому, в каких условиях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окружение оказывает решающее влияние на то, в каком направлении станут развиваться ваши предрасположения.

И. Майерс и К. Бриггс задались целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Толчком к созданию их типологии послужила проблема трудоустройства солдат, демобилизованных из армии. Размышления о том, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклонностям, привели их к более широкой концепции понимания и выявления индивидуальных различий. Годы кропотливых исследований привели к созданию Индикатора типов Майерс-Бриггс (MBTI) .

MBTI основан на выявлении:

двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала «экстраверсияинтроверсия»);

двух противоположных способов сбора информации (шкала «сенсорность-интуиция»);

двух различных способов принятия решений (шкала «мышление-чувствование»);

двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала «решение-восприятие»).

Таким образом, существуют четыре основные шкалы предрасположенностей и каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из 16 типов личностей.

Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу вы являетесь:

экстравертом (Е) или интровертом (I);

сенсорным (S) или интуитивным (N);

мыслительным (Т) или чувствующим (F);

решающим (J) или воспринимающим (P)

Экстравертность и интровертность

Это первое предпочтение определяет, каким образом вы осуществляете некоторые из основных личностных функций. Согласно теории типологии, каждый из нас предпочитает делать это одними из следующих способов:

• Когда вы наблюдаете за миром и принимаете решения, вы облекаете ваши наблюдения в словесную форму. Другими словами, предпочитаете делиться этим с другими людьми. Вам свойственно сначала говорить, а потом думать. Вы заряжаетесь энергией от людей и действий. И чувствуете себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве. Предпочитаете больше говорить, чем слушать. Вам свойственно, уходя с собрания говорить: «Научусь я когда-нибудь держать язык за зубами?» Если так, то вы вероятней всего Экстраверт, обозначаемый буквой Е. Вы Экстраверт если слова «веселый» и «массовый» вам приятнее, чем «невозмутимый» и «личный».

• Может быть, вы скорее держите ваши наблюдения и решения при себе? Вас вдохновляют мысли и идеи, а оживленные обсуждения утомляют. Вы предпочитаете скорее слушать, чем говорить. И часто уходите с собрания с мыслью: «Почему я не сказал...?». Если так, то вы вероятно, относитесь к Интровертному типу, обозначаемому буквой I. Вы -Интроверт, если вы считаете необходимым «перезарядиться» -остаться наедине с самим собой и своими мыслями - после того, как провели несколько часов с одним или несколькими собеседниками. Школьные учителя непреднамеренно оказывают давление на Интровертов, заявляя: «Ваша оценка будет зависеть от того, как вы будете работать в классе. Такие заявления автоматически нарушают заявления в пользу Экстравертов. На работе экстраверты верховодят на собраниях, с большим мастерством нейтрализуя оппозицию, а во всех отношениях привлекают к себе больше внимания, чем того заслуживают. Это, разумеется, не значит, что они добиваются больших успехов в работе.

Некоторые ключевые слова, описывающие разницу между

Экстравертами и Интровертами:

Экстраверты (Е) Интроверты (I)

Общительность Замкнутость

Взаимодействие Сосредоточенность

Внешний Внутренний

Широта Глубина

Экстенсивный Интенсивный

Обширные связи Ограниченные связи

Расходование энергии Сохранение энергии

Внешнее раздражение Внутренняя энергия

Общительный Задумчивый

Говорят, потом думают Думают, потом говорят

4.1.2 Сенсорный (S) и Интуитивный (N) типы

Согласно теории типологии, мы собираем информацию об окружающем нас мире двумя основными путями:

• Собирая информацию Сенсорный (S) тип делает это буквально, предпочитая утилитарный, прагматичный подход, ему нравится осязаемая сторона жизни. Его больше интересует практическая сторона ситуации в данную минуту. Этот тип предпочитает конкретную информацию и опирается при сборе информации на свои пять чувств, т.е. только на то, что можно самому увидеть, услышать, потрогать, попробовать или понюхать. Люди Сенсорного типа предпочитают фокусировать внимание на фактах и деталях и, в меньшей степени, на том, что они означают.

• Вполне вероятно, что сбор информации происходит не описанным выше способом, а иначе. Получив информацию с помощью своих пяти органов чувств, рассматриваемый тип людей интуитивно ищет опосредованное значение и взаимосвязи между различными явлениями и внутри них. Этот тип людей рассматривает грандиозные планы, предпочитает глобальный подход, обращенный к мелочам, и пытается подо все подвести «теорию». Им нравятся такие слова, как «приблизительный» или «случайный», это означает, что они полагаются при сборе информации на свою интуицию. Все эти люди относятся к Интуитивному типу, обозначаемому буквой N.

То, как мы собираем информацию, является отправной точкой почти всякого рода взаимодействий людей друг с другом. Если два человека по разному собирают информацию, можно с уверенностью сказать, что их дальнейшие отношения поставлены под угрозу.

С этого момента все пойдет под откос. Те, кто относятся к Сенсорному типу, понимают все буквально; им нужна конкретная информация. Относящиеся к Интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточно точным для человека Сенсорного типа.

Некоторые ключевые слова, описывающие разницу между Сенсорным и Интуитивным типами:

Сенсорный (S) тип Интуитивный (N) тип

Закономерный Случайный

Настоящее Будущее

Реалистичный Концептуальный

Трудная работа Вдохновение

Фактический Теоретический

Земной Парящий в облаках

Факт Фантазия

Практичность Оригинальность

Конкретный Общий

4.1.3 Мыслительный (Т) и Чувствующий (F) типы

Информация, которую получил человек, будучи Сенсорным (S) или Интуитивным (N) типом, ведет к принятию какого-то решения или к действию. В отличие от функции сбора информации, которая является ненаправленной и не ограничивается временем (потому что информацию накапливают, прежде чем ею распорядиться), функция принятия решений требует полноты картины и сосредоточенного внимания. Ее цель произвести оценку и принять решения, которые, как правило, конечны и ограничены временем, даже если эти решения меняются в течение секунды.

Решения принимаются двумя путями:

• Кто, принимая решение, предпочитает быть логичным, аналитиком, беспристрастными объективным, пока не придет к заключению. Люди такого типа предпочитают не участвовать в принятии окончательных решений и хотели бы, чтобы движущей силой там, где это возможно, служили последствия самого поступка. Люди этой группы стремятся к справедливости и ясности; их часто называют твердыми. Говоря в типологических терминах, такие индивиды тяготеют к Мыслительному типу, обозначаемому буквой Т.

• Для других процесс принятия решений осложнен межличностными отношениями, что связано с субъективной оценкой. Когда думаешь об этой категории, на ум приходят слова: «гармония» и «мягкосердечный». При принятии окончательного решения для этой группы особое значение имеет, как повлияет это решение на других. Для таких людей характерно отождествлять себя с другими и чувствовать чужую боль. С точки зрения типологии такие люди тяготеют к Чувствующему типу, обозначаемому буквой F. К сожалению, Юнг использовал термины «Мыслительный» тип, ассоциируемый с интеллектом, и «Чувствующий», который относят к чувствам, для описания процесса принятия решений. Это часто приводит к неправильному пониманию этих двух предпочтений. Очень важно помнить о том, что «Мыслительный» чувствует, а «Чувствующий» думает. Оба типа могут быть в равной степени интеллектуальными и эмоциональными. Мы говорим только о процессе, который каждый из них предпочитает при принятии решений. В худшем случае относящиеся к Мыслительному типу думают, что у людей Чувствующего типа в голове «одна муть», а последние чувствуют, что у первых «холодное сердце». В лучшем случае первые вносят объективность при необходимости принятия какого-то решения, а вторые - понимание того, как такое решение в конечном итоге повлияет на остальных.

Некоторые ключевые слова, описывающие разницу между

Мыслительным и Чувствующим типами:

Мыслительный (Т) тип Чувствующий (F) тип

Объективный Субъективный

Твердый Мягкосердечный

Законы Обстоятельства

Твердость Убеждение

Справедливый Гуманный

Четкость Гармония

Аналитический Чуткий

Установка Общечеловеческие ценности

Беспристрастный Причастный

Поначалу мужчины и женщины могут благосклонно отнестись к тому, что между ними существует разница - противоположности притягиваются, но ненадолго, в дальнейшем этот фактор становится главным источником межличностных проблем, касается то личных или служебных взаимоотношений. Как на работе, так и в быту женщина, принимающая решения в соответствии с Мыслительным типом личности, может подвергнуться насмешке, ее награждают всевозможными нелицеприятными эпитетами, впрочем, так же как и мужчину, который решает принимать решения в соответствии со своими чувствами. Общепринятая «мудрость» гласит: «Настоящий мужчина не показывает своих чувств». Если следовать этой логике, «настоящие женщины» не могут принимать «твердых» решений, таких, которые требуют, чтобы личные эмоции при этом не учитывались. Оба утверждения, разумеется, неправильны.

Эта дилемма осложняет жизнь. Женщине, относящейся к мыслительному типу, приходится плыть против течения, преодолевая негативное отношение к себе прежде всего на работе. Если она стремится к объективности и ведет себя решительно, на нее смотрят, как на «суровую» и «неженственную», а то и награждают куда более неприятными эпитетами. Эмоционального мужчину обычно называют «тряпкой» просто за его отзывчивую натуру. Но тут, как и во многом другом, проявляются преимущества мужского пола. Хотя мужчина тоже вынужден плыть против течения, стремнина, которую ему приходится преодолевать, не такая бурная.

Решающий (J) и Воспринимающий (Р) типы

Четвертая буква психологического типа является самым главным источником межличностных напряжений на работе. Она определяет, какой функцией - сбор информации или принятие решений - человек пользуется в своем отношении к окружающему миру.

И опять существуют два предпочтения:

• Если мир, который был создан вокруг, имеет структурную определенность, он регулируется, планируется и подвержен контролю, а вы - человек решительный, обдумывающий и способный принимать решения с минимальным напряжением, вы, вероятно, в своем отношении к миру руководствуетесь функцией принятия решения, т.е. относитесь к решающему типу, определяемому буквой J. Люди этого типа планируют свою работу и работают над своими планами. Даже время отдыха у них организовано. Для таких людей обычно существуют только два способа делать что-то: «правильно» и «неправильно».

• Если окружающий мир позволяет быть гибким, спонтанным, адаптироваться к разнообразным ситуациям, если принятие решения и приверженность ему вызывают беспокойство, если другим людям иногда трудно понять позицию личности, то скорее всего этот человек пользуется функцией сбора информации в своем отношении к жизни. Это значит, что он относится к Воспринимающему типу, обозначаемому буквой Р. Люди этого типа предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем - увидим» в отношении того, какую делать работу, как решить конкретную проблему, или даже, что сегодня делать.

Люди, Воспринимающего типа имеют тенденцию постигать - стремятся накапливать новую информацию - вместо того, чтобы торопиться с заключением (оценкой) по любому вопросу. Люди Решающего типа, наоборот, имеют тенденцию к тому, чтобы выносить решение вместо того, чтобы использовать (учесть) новую информацию, даже если эта информация неизбежно изменит их решение. Соответственно, принадлежащие к Воспринимающему типу фактически не могут принимать решения, в то время как люди Решающего типа почти не способны менять свои. Такие крайности, тем не менее, не всегда являются правилом.

Некоторые ключевые слова, описывающие разницу между

Решающим типом и Воспринимающим типами:

Решающий (J) тип Воспринимающий (Р) тип

Урегулированный Нерешенный

Решено Поживем - увидим

Не меняющийся Гибкий

Управлять Адаптироваться

Закрытость Открытость

Спланированный Неоконченный

Структура Поток

Определенный Ориентировочный

Предельный срок Что еще за срок?

В зависимости от преобладания того или иного качества характера, человек относится к одному из 16 типов.

Эта типология подробно описана в литературе по управлению. В данной курсовой работе акцент сделан лишь на профессиях, характерных для каждого из этих 16 типов.

ISTJ: администраторы и.менеджеры, дантисты, полицейские, следователи, ревизоры и фининспектора, военные.

ISFJ: санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи.

INFJ: консультанты по вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя.

INTJ: адвокаты, ученые, специалисты по компьютерным системам, инженеры-химики, преподаватели университетов.

ISFP: фермеры, механики и ремонтники, электрики, инженеры.

ISFP: кладовщики и служащие фондов, санитары, ассистенты дантистов, бухгалтеры, механики и ремонтники.

INFP: психологи и психиатры, писатели, художники и редакторы, учителя, воспитатели, музыканты и композиторы.

INTP: писатели, художники и конферансье, программисты, ученые (общественные науки), адвокаты.

ISТР: специалисты по маркетингу, полицейские и следователи, менеджеры и администраторы, продавцы, ревизоры.

ESFР: работники детских учреждений, регистраторы, продавцы, служащие духовных учреждений, учителя.

ЕNFР: адвокаты по реабилитации, учителя, писатели, художники, психологи, духовные лица.

ЕNТР: фотографы, специалисты по маркетингу, продавцы, журналисты, специалисты по компьютерным системам.

ЕSТJ: учителя, школьные администраторы, хирурги, управляющие на стройках и фабриках, адвокаты.

ЕSFJ: медицинские сестры, духовенство, санитары, специалисты по домоводству, парикмахеры и косметологи.

ЕNFJ:. духовенство, учителя, артисты и конферансье, писатели и художники, консультанты.

ЕNTJ: адвокаты, менеджеры, брокеры, администраторы (компьютерные системы и образование), ученые.

Разумеется, не будет совсем правильным «вытянуть» какую-нибудь профессию из представленного списка только из-за того, что она соответствует вашему типу. Однако полезно узнать сильные слабые стороны каждого из предрасположений в свете требований к той или иной профессии. В настоящее время только в США свой личностный опыт по данной методике определило свыше 3 млн. человек. Этот подход с большим успехом используется в различных сферах деятельности — бизнесе, образовании, личностном и семейном консультировании, профориентации, разрешении конфликтов...

Представленные ранее типологии, а также многие другие, не упомянутые здесь; предоставляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонаже. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях..

Кроме того, менеджеру следует учитывать, что люди живут и работают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения.

Пытаясь применить методы психоанализа в деловых ситуациях менеджер совершает ошибку. Однако тот, кто вынесет из знакомства с этой теорией более широкое и более реальное представление о людях и их поведении, сможет эффективнее общаться и работать с окружающими.

4.2 Типология Хейманса — Ле Сенна

Мы проследили историю развития личности, произведя кое-что вроде продольного среза. Давайте теперь сделаем «поперечный срез» и ответим на вопрос о том, какова личность данного человек

В течение более 40 лет психологи занимаются той проблемой разработали целый ряд способов исследования личности: различные анкеты, опросники, объективные тесты личности (все они носят конфиденциальный характер). Их применение требует специальной подготовки, так как в руках неспециалиста они могут представлять опасность для общества.

Попытки классификации людей по их физическому типу предпринимаются со времен Гиппократа. Врачи соперничают с философами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.

Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека.

Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888— 1964), которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Отделено стоят психофизиологической типология И. Павлова, отличающая четыре типа личностей, и психоаналитическая типология, описывающая пять подобных типов.

Одном из применимых в повседневной жизни психологических классификаций является типология Хейманса — Ле Сенна. В ней характер рассматривается как совокупность трех основных составных частей.

Эмоциональность (обозначаемая «Э+» или «Э-»). Речь идет о том, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство)

Активность (обозначаемая «А+» или «А-»). Активность – это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Первичность и вторичность (обозначаемые «П» и «В»). Наши мнения и, чувства и цели, которые мы преследуем, могут оказывать на нас более или менее длительное влияние. Некоторые люди долго остаются под впечатлением пережитого, они не скоро забывают нанесенную им обиду или испытывают волнение при воспоминании об удаче. Они редко сердятся, но гнев их бывает страшен. Они мало меняются, и им трудно навязать новую точку зрения. Они упорны и терпеливы – это так называемые вторичные люди.

Другие люди, напротив, недолго остаются под впечатлением пережитого. Они непрерывно «разряжают» свои эмоции. Они живут настоящим, поэтому без труда приспосабливаются к обстановке. Таких людей называют первичными. Они быстро отказываются от своей цели или идеи. Упорный труд им претит.

Различные комбинации упомянутых качеств дают следующие типы:

Э+, А-, П — нервный;

Э+. А-, В — сентиментальный;

3} Э+, А+, П — очень деятельный, бурный;

Э+, А+, В — страстный;

Э-, А+, П — сангвиник;

Э-, А+, В — флегматик;

Э-, А-, П — аморфный или беспечный;

Э-, А-, В — апатичный.

Это все, разумеется, «чистые» типы, редко встречающиеся в действительности. Однако ориентируясь на них, нам легче будет определить то, как вероятнее всего поведет себя тот или иной человек.

Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

Сентиментальный. С таким человеком следует вести себя с большой осторожностью Грубое обращение – лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Ом достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.

Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу, «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать, хотя и непоказную работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений.

Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно – во избежании конфликта – удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.

Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации.

Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования
работы, и в подготовительный период. Здесь весьма полезными оказываются его организаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.

Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу требующую определенного порядка, всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны.

5. Курсовая работа

Личность в организации (понятие личности, структура личности, возрастные психологические особенности личности, темперамент личности, восприятие личности и организационное окружение, психические процессы, свойства, состояния личности).

Управление стрессами в организации (понятие и причины стресса (организационные и личностные факторы), организационное поведение и стресс, роль организации в снижении стресса, организационные программы борьбы со стрессом).

Управление изменениями в организации (сущность и природа организационных изменений, процесс управления изменениями, виды изменений, стратегии и методы управления изменениями, причины организационного сопротивления изменениям, виды сопротивлений, преодоление сопротивлений, роль руководителя при проведении изменений).

Национальные особенности переговоров (американский стиль ведения переговоров, японский стиль ведения переговоров, китайский стиль ведения переговоров, национальные особенности переговоров в европейских странах и России).

Практическое применение теорий мотивации в организаци (практическое применение содержательных теорий: Маслоу, XYZ, Мак Клелланда, Ф. Герцберга и процессуальных теорий: теория ожиданий, справедливости и целеполагания).

Мотивация и результативность в организации (эволюция развития систем мотивации, формы стимулирования работников, инициативное и инертное поведение работников, причины пассивности работников, методы повышения результативности труда).

Теории научения (концепции научения: теории Павлова, Н. Миллера и Дж. Долларда, А. Бандуры, Р. Сирса, З.Фрейда, Скиннера).

Зарубежный опыт работы с персоналом (США, Япония, Севереая Америка, страны западной Европы).

Лидерство в организации (характеристика лидерства, типы и функции лидеров, влияние лидерства на корпоративную культуру, содержание понятия лидерства в управлении организацией, лидер и менеджер, современные модели лидерства: атрибутивного, харизматического, преобразующего).

Лидерство и власть в организации (основы лидерства, лидерство и руководство, новое лидерство: харизматический и трансформационный подход, проблемы нового лидерства, источники личной власти менеджера, приобретение и использование власти и влияния, взаимосвязь лидерства и власти).

Коммуникативное поведение в организации (модели процесса коммуникации и их применение, коммуникационные роли в организации, каналы коммуникации, проблемы коммуникаций в организации, коммуникативное поведение руководителя).

Групповое поведение в организации (классификация групп, основные характеристики группы, взаимодействие человека и группы, эффективность групповой деятельности).

Управление конфликтами в организации (природа и сущность конфликта, причины конфликта, условия конфликта, функции конфликта, типы конфликтов, управление конфликтом, стили поведения в конфликте).

Организационная культура (понятие, функции и типы организационной культуры, восприятии работниками слагаемых организационной культуры, формирование и поддержание организационной культуры, понимание сотрудниками организационной культуры, адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения, имидж фирмы).

Теории поведения человека в организации (научная школа, административная школа, школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук, школа науки управления (количественный подход)).

Анализ и проектирование организации (анализ отношений в организации: профессиональная сфера, ценностно-мировозренческая сфера, сфера межличностных отношений; факторы проектирования организации: состояние внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор руководства организации в отношении ее целей, поведение работников; основные элементы проектирования организации, организационное проектирование, проектирование структуры управления).

Управление поведением организации (особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла, корпоративная культура и поведение организации, формирование репутации организации).

Управление карьерой в организации (понятие, типовые модели и этапы, механизмы движения карьерных процессов, корпоративная карьера и кадровая политика, планирование и управление карьерой работников, самоуправление карьерой)).

Особенности трудового поведения (отношение к труду, этическая составляющая поведения, типология трудового поведения, предпринимательское и манипуляционное поведение, типы поведения работников в организации).

Организационное поведение в системе международного бизнеса (организационное поведение и разнообразие, этичное поведение в системе международного бизнеса, ценности и национальные культуры, модель национальной культуры Г.Хофстеде, понимание культурных различий, особенности организационного поведения в России, США и Японии).

Типологии личности (проблемы исследования индивидуально-типических свойств человека, типы темперамента, типология Майерс-Бриггс, типология Хейманса Ле Сенна, конституционные и клинические типологии, сенсорная и психогеометрическая типология, совместимость людей и типология).

Психические процессы, свойства и состояния личности (ощущение, порог ощущения, восприятие, факторы, влияющие на восприятие, ошибки при восприятии, восприятие человеком организационного окружения, мышление, память, внимание).

Возрастные психологические особенности и темперамент личности (периодизации возрастного периода, особенности организационного поведения в различные возрастные периоды, типология темпераментов, роль темперамента в трудовой деятельности, темперамент и индивидуальный стиль деятельности, свойства темперамента, темперамент и личность).

Управление нововведениями в организации (инновационное мышление, методы развития творчества, менеджеры и инновации, инновационные команды, препятствия и барьеры для инноваций, инновационное поведение в организации, управление инновационной деятельностью).

Процесс переговоров (цели и результаты переговоров, подготовка к переговорам, этапы процесса переговоров, стратегии ведения переговоров, умения и навыки ведения переговоров, поведенческие особенности переговоров, национальные особенности переговоров).

Строение организаций (человек в системе организационных отношений, формальные и неформальные организации, типы организаций поведенческого характера: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, партисипативные).

Процесс принятия решений (понятие и виды решений, проблемное осмысление информации, этапы принятия управленческого решения, способы принятия решений).

Групповая динамика (предпосылки возникновения и развития групповой динамики, характеристики групповой динамики: цели и нормы группы; структура группы и проблема лидерства; сплоченность группы; групповое напряжение, конформность, взаимопомощь; фазы развития группы).

Современные тенденции и развитие организационного поведения (исторические основы организационного поведения, Хоторнские исследования, формирование представлений об организационном поведении в России; современные тенденции, оказывающие влияние на организационное поведение; особенности организационного поведения в России).

6. Список литературы

Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник / В. Г. Алиев,
С. В. Дохолян. – М.: Экономика, 2004.

Булавкина О. В. Организационное поведение: учеб. пособие /
О. В. Булавкина. – Тула: ТГУ,1999. – 100 с.

Громкова М. Т. Организационное поведение: учеб. пособие /
М. Т. Громкова для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,1999. – 207 с.

Глухов В. В. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.

Карташова Л. В. Поведение в организации: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА – М., 1999.

Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения /
Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2003.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2003.

Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998.

Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром; К. Дэвис; пер. с англ. под ред.
Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с. (Теория и практика менеджмента).

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. – СПб.; М., Харьков; Минск, 2000.

Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: учебник /
А. М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 1999.

Уитмор Д. Ж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом: практ. пособие / Д. Ж. Уитмор. – М.: Финансы и статистика, 2000.

Шермерон Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерон, Дж. Хант, Р. Осборн. – СПб.: Питер, 2004

Kreither R. Organizational Behavior=Организационное поведение / R. Kreither, A. Kinicki. – 3rd ed.-Chicago:IRWIN, 1995. – 605 p.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Методические указания к курсовому проекту,

контрольной и самостоятельной работам

Составила СЕРДЮКОВА Лариса Олеговна

Рецензент К.П. Колотырин

Редактор Л.А. Скворцова

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 25.04.06Формат 60(84 1/16

Бум. тип.Усл. печ.л. 1,69 (1,75)Уч.-изд.л. 1,6

Тираж 200 экз.Заказ 205Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77

Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77

Интернет-ресурсы:

http://эссе.рф - сборник не проиндексированных рефератов. Поиск по рубрикам и теме. Большинство текстов бесплатные. Магазин готовых работ.

1